16 u.17 Diversity Management und Fazit

16 Diversity Management

Im Zusammenhang mit der europäischen wie auch der nationalen Antidiskriminierungspolitik wird bereits in größeren Unternehmen das Diversity Management praktiziert. Diversity Management berücksichtigt in der Unternehmens- und Personalpolitik die Vielfalt der Beschäftigten wie die Verschiedenheit, Ungleichheit, Andersartigkeit und Individualität, die eine Änderung der jeweiligen Unternehmenskultur durch unterschiedliche Prozesse und Strukturen unter besonderer Berücksichtigung von Wertschätzung und Anerkennung bewirken soll. Diversity Management zielt auf der betrieblichen Ebene auf eine qualitäts- und leistungssteigernde produktive Gesamtatmosphäre ab unter Ausschöpfung von Kreativitäts- und Innovationspotenzial auch der älteren Beschäftigten. In seiner Wirkung führt Diversity Management aber auch zu zwischenmenschlicher Kooperation sowie Engagement gegen jede Form von Diskriminierung. So trägt dieses Konzept in nicht unerheblichem Teil zu einer Vermeidung von Altendiskriminierung bei.

17 Fazit

Die Alterung der Bevölkerung ist eine bisher nie da gewesene Herausforderung für unsere Gesellschaft insgesamt, die es zu bewältigen gilt. Das Problem der Diskriminierung im Alter, in dieser Arbeit herausgestellt als Altendiskriminierung im Arbeitsleben, ist vielschichtig und komplex. Arbeit ist eine wesentliche Voraussetzung für eine aktive Teilhabe in der Gesellschaft. Arbeit bietet nicht nur materielles Auskommen, sie schafft auch Anerkennung und Befriedigung. Das setzt voraus, dass die Situation und die Bedürfnisse der älteren Menschen in den Betrieben durch ein demografiebewusstes Personalmanagement genau analysiert und erkannt werden müssen Aus dieser Erkenntnis ergeben sich zum Einen die Verpflichtung, die Berufs- und Arbeitsmöglichkeiten für ältere Menschen zu verbessern, wenn z. Zt. auch niemand beurteilen kann, wie sich die Finanz- und Wirtschaftskrise auf die Beschäftigungssituation auswirkt. Zum Anderen tragen gesunde und motivierende Arbeitsbedingungen unter Berücksichtigung alternsspezifischer Belange dazu bei, eine möglichst lange Beschäftigungsfähigkeit durch nachhaltige Gesundheitspolitik zu erhalten. Auch eine weiterführende aktive Arbeitsmarktpolitik würde zur Verbesserung der Beschäftigung älterer Menschen beitragen, wenn auch eine Umsteuerung durch die Einschränkungen der Frühverrentung, Auslaufen der Altersteilzeitregelung mit Ende des Jahres 2009 und der sukzessiven Anhebung der Rentenregelaltersgrenze mit Beginn des Jahres 2012 auf den Weg gebracht wurde. Denkbar wäre z. B. die Bereitstellung von finanziellen Mitteln für Weiterbildung und Qualifizierung durch Einrichtung von steuerbegünstigten Lern- oder Bildungskonten, die bei jeweiligem Bedarf abrufbar wären. Ein finanzieller Anreiz in Form der Gewährung von Rentenzuschlägen für diejenigen, die später in Rente gehen, würde die Beschäftigungssituation für Ältere positiv beeinflussen sowie die Bemühungen für Antidiskriminierung verstärken.

Gesetze und Richtlinien allein können Diskriminierung nicht vermindern und beseitigen. Wenn Diskriminierung entgegen gewirkt werden soll, müssen sich grundlegende Einstellungen und Verhaltensformen ändern. Erforderlich ist eine generationenübergreifende Solidarität, die die Lebensleistung der Älteren anerkennt und dazu beiträgt, die Erfahrungen und Kompetenzen Älterer, ihr Leistungs- und Qualifikationsprofil z. B. in altersgemischten Teams stärker zu nutzen. Von einer in diesem Sinne entsprechenden Personalpolitik profitieren nicht nur die Älteren, sondern auch die Unternehmen selbst. Auch die Vermittlung positiver Altersbilder, die die Chancen des Alters betonen, vermeidet die Gefahr von Diskriminierungen.

Ältere Menschen können darüber hinaus in eigener Verantwortung dabei mitwirken, in einer diskriminierungsfreien Atmosphäre zu arbeiten. Die Bereitschaft zur Weiterbildung und Weiterqualifizierung in Verbindung mit dem Gebot des lebenslangen, berufsorientierten Lernens versetzt Ältere in die Lage, ihre fachspezifischen Kenntnisse weiterhin beruflich zu nutzen. Wenn die Alterung der Menschen nicht nur als Herausforderung, sondern auch als Chance begriffen wird, bietet sich die Möglichkeit, den Einzelnen mit seinen Kompetenzen und Potenzialen losgelöst von Diskriminierungsmöglichkeiten voll in das Arbeitsleben zu integrieren. Eine wichtige Grundlage dabei bildet die Zusammenarbeit mit Wissenschaft, Politik und Wirtschaft auf europäischer wie auf nationaler Ebene. In Anbetracht des demografischen Wandels – Rückgang der Geburtenhäufigkeit und Verlängerung der Lebenserwartung – und der damit sich zwangsläufig erhöhenden Anzahl älterer Menschen im Arbeits- und Berufsleben in Verbindung mit dem bestehenden Fachkräftemangel kann es sich die Gesellschaft nicht leisten, auf die Potenziale und die Produktivität älterer Menschen zu verzichten und ihnen die Teilnahme in beruflichen wie auch gesellschaftlichen Bereichen vorzuenthalten.

Dortmund, Januar 2009 mos

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