7 Formen der Altendiskriminierung im Arbeits- und Berufsleben
Im Arbeitsleben zeichnet sich in den letzten Jahren eine offensichtliche widersprüchliche Entwicklung ab. Während die Bevölkerung insgesamt altert, werden die Belegschaften in den Betrieben immer jünger. Der Anteil der älteren Beschäftigten vermindert sich drastisch. Aufgrund der seiner Zeit auch durch die Politik geförderten Möglichkeiten der Frühverrentung hat sich der Personalabbau der älteren ArbeitnehmerInnen enorm verstärkt und zu einer Verjüngung der Personalstruktur geführt. Der allerdings durch die Rentenreform 2002 und neuerdings durch die Heraufsetzung des Rentenbezugsalters auf 67 Jahre bedingte verlängerte Verbleib von Älteren im Erwerbsleben fordert die Betriebe heraus, ihre personalpolitischen Entscheidungen im Hinblick auf Erhaltung der Leistungsfähigkeit und Arbeitsproduktivität durch die Beschäftigung von älteren Menschen zu überdenken
7.1 Diskriminierung bei der Aufnahme eines Beschäftigungsverhältnisses
Gleichwohl wird es älteren ArbeitsnehmerInnen bei der Aufnahme eines Beschäftigungsverhältnisses erschwert, wenn nicht sogar unmöglich gemacht, wenn bei Ausschreibungen von Stellenanzeigen ein Alter vorausgesetzt wird, das ältere Menschen nicht in der Lage sind zu erfüllen. Der Zugang zum Arbeitsmarkt ist damit für diese arbeitswilligen Interessenten verschlossen. Viele Betriebe bevorzugen bei Einstelllungen jüngere Arbeitskräfte. Experimente mit fingierten Bewerbungsunterlagen, bei denen alle berufsbezogenen Angaben konstant gehalten wurden und nur lediglich die Altersangaben variierten, stellte sich heraus, dass mit zunehmenden Lebensalter die Einstellungschancen bedeutend niedriger lagen.
7.2 Diskriminierung bei bestehenden Arbeitsverhältnissen
Aber auch bei bestehenden Arbeitsverhältnissen erfahren ältere Arbeitnehmer/innen erhebliche Benachteiligungen.
7.2.1 Geminderte Leistungsfähigkeit und fehlende Flexibilität
Einer der wichtigsten und verheerenden Vorbehalte besteht darin, dass Ältere infolge von gesundheitlichen Einbußen die am Arbeitsplatz geforderte Leistung nicht mehr erbringen können, wobei empirisch gesicherte Ergebnisse belegen, dass Altern und Altsein nicht zwingend mit Abbau gleichgesetzt werden können.
7.2.2 Erkrankungsrisiko
Das in diesem Zusammenhang immer wieder vorgebrachte Argument des Erkrankungsrisikos älterer ArbeitnehmerInnen stellt häufig kein altersspezifisches, sondern ein Berufsrisiko dar. Bei speziellen, besonders arbeitsbelastungsbezogenen Berufen können jedoch Grenzen gesetzt sein. Davon betroffen sind nicht nur die viel zitierten Dachdecker, sondern auch eine Vielzahl anderer Berufsgruppen wie Pflegefachkräfte, Fahrer im öffentlichen und privaten Transportgewerbe, Maurer und Beschäftigte in der Eisen- und Stahlindustrie, usw. Studien innerhalb der Gerontologie belegen den Anstieg von Erkrankungen in der zweiten Lebenshälfte. Klassische Bereiche, in denen gehäuft Erkrankungen auftreten, sind das Muskel- und Skelettsystem sowie Herz- und Kreislauferkrankungen. Viele dieser Erkrankungen lassen sich jedoch durch Prävention wirksam eindämmen durch eine altersgemäße, entsprechende Ausstattung des Arbeitsplatzes wie z. B. ergonomische Arbeitsmittel und konsequente Umsetzung von Unfallverhütungsmaßnahmen sowie durch eine Umstrukturierung von Arbeitsaufgaben. Aus dem für 2008 festgestellten durchschnittlichen Krankenstand von 7,5 Tagen lässt sich nicht zwingend feststellen, inwieweit ältere Arbeitnehmer proportional durch einen höheren Anteil dazu beigetragen haben.
7.2.3 Mangel an Kompetenz und Qualifikation
Einem weiteren Vorurteil, dem ältere Menschen am Arbeitsplatz ausgesetzt sind, ist die Behauptung, sie verfügten nicht bzw. nicht mehr über die für die Tätigkeit erforderlichen Kompetenzen und Qualifikationen. Zahlreiche Studien haben ergeben: Ältere Mitarbeiter sind nicht weniger, sondern anders leistungsfähig als Jüngere, wobei sich eine Verschiebung zwischen altersspezifischen Stärken und Schwächen vollzieht. Ein älteres und ein jüngeres Gehirn funktionieren unterschiedlich.
Auch die im Frühjahr 2008 im Auftrag des Westdeutschen Rundfunks (WDR) von dem Institut für Arbeitsphysiologie in Dortmund festgestellten Ergebnisse haben dies ausdrücklich bestätigt. Einer Gruppe von jungen Studenten und einer Gruppe von Seniorenstudenten der Technischen Universität Dortmund wurden gleiche Aufgaben gestellt, um die geistige Flexibilität, Kombinationsfähigkeit und das Erfahrungswissen festzustellen. Bei den Tests, in denen es auf das Erfahrungswissen (kristalline Intelligenz) ankommt, haben die Älteren mehr richtige Antworten gegeben als die Jungen. Es gibt demnach Aufgaben, bei denen Ältere besser abschneiden als Junge, weil bestimmte Hirnfunktionen im Alter nicht schlechter werden, sondern eher noch etwas besser - z. B. bei der Definition von Wörtern oder bei der sprachlichen Wortkompetenz. Hierzu gehört auch ein spezielles Faktenwissen im Beruf. Bei den Tests, bei denen die geistige Flexibilität entscheidend ist (fluide Intelligenz), haben dagegen die Jüngeren wesentlich mehr richtige Antworten gegeben. Ergebnis: Die jungen Gehirne sind den älteren keineswegs immer überlegen. Es kommt ganz auf die gestellte Aufgabe an (Angaben des WDR - ausgestrahlt am 22.04.2008 in der Sendung Quarks & Co).
Unter der in dem o. a. Test festgestellten fluiden Intelligenz versteht man die inhaltsübergreifenden kognitiven Grundfunktionen des Gehirns, die eine flexible Aufnahme und Verarbeitung von Informationen ermöglichen und tempoorientiert sind. Die kristalline Intelligenz dagegen umfasst Leistungen des Erfahrungswissens und sozialen Wissens, was ohne Zeitdruck abgefordert werden kann. Nachweisbar ist, dass die fluide Intelligenz mit zunehmendem Alter abnimmt, ebenso die Denkgeschwindigkeit und vor allem das Kurzzeitgedächtnis. Im Allgemeinen fällt es älteren Menschen schwerer, sich auf neue Situationen, Technologien und Strukturen einzustellen. Diese mit dem Alterungsprozess verbundenen Defizite lassen sich jedoch mit entsprechenden Strategien und Trainingsmaßnahmen positiv beeinflussen.
Dem Abbau altersbedingter physischer Belastbarkeit stehen dagegen Kompetenzen gegenüber, die ältere Arbeitnehmer gegenüber Jüngeren auszeichnen wie durch langjährige Tätigkeit gewonnene Berufserfahrung, Expertenwissen, Routine, Arbeitssorgfalt, Zuverlässigkeit und bessere Fähigkeiten, mit schwierigen Situationen umzugehen. Die kristalline Intelligenz wie das schlussfolgernde Denken und die Sprachgewandtheit bleiben weiter erhalten, wenn sie regelmäßig eingesetzt werden.
Hinsichtlich der sozialen Kompetenz zeigen ältere Mitarbeiter im Vergleich zu jüngeren häufig bessere Führungskompetenzen, mehr Menschenkenntnis und mehr Toleranz. Das Defizitmodell im Hinblick auf niedrigere Produktivität und geringere Fähigkeiten kann jedenfalls aus wissenschaftlicher Sicht widerlegt werden (Bertelsmann Stiftung, Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände: Älter werden – aktiv bleiben /Link/).
7.2.4 Mangel an allgemeiner und betrieblich organisierter Fortbildung und Weiter-
qualifizierung
Die Diskriminierung älterer Arbeitnehmer besteht des Weiteren in der unterdurchschnittlichen Beteiligung, wenn nicht sogar Ausschluss bei betrieblich organisierter Fort- und Weiterbildung, wobei es weniger auf die Aufgeschlossenheit älterer Menschen an Bildungsangeboten ankommt (allgemeine Bildungsangebote für Senioren erfreuen sich großer Beliebtheit) als auf mangelnde Bereitschaft der Betriebe, ältere Beschäftigte fort- und weiterzubilden. Die vorhandenen beruflichen Kompetenzen und Fähigkeiten werden dadurch stark eingeengt, unter Umständen sogar vernichtet. Während in einigen europäischen Ländern wie in Irland und der Schweiz die Pflicht zur beruflichen Weiterbildung an kein Lebensalter gekoppelt ist, nimmt die Beteiligung deutscher ArbeitnehmerInnen an Fortbildungsmaßnahmen mit zunehmendem Alter kontinuierlich ab, weil davon ausgegangen wird, dass neue technische und wissenschaftliche Erkenntnisse vorrangig über junge Beschäftigte in die Unternehmen eingebracht werden. Es ist nicht erkenn- und nachweisbar, dass die Innovationsfähigkeit durch das Vorhandensein älterer ArbeitnehmerInnen negativ in Erscheinung treten könnte.
Es darf jedoch nicht verkannt werden, dass bei einem kleinen Anteil der älteren ArbeitnehmerInnen eine geringe Motivation zur Arbeit im Alter im Zusammenhang mit der noch verbreiteten Auffassung der Frühverrentungsmentalität besteht, wobei durch die unmittelbar erlebte verstärkte Arbeitsintensität und erhöhtem Kostendruck in den Unternehmen negative Erfahrungen von Enttäuschung und Demotivation die Folge sein können.
Eine weitere Benachteiligung in der Personengruppe der älteren ArbeitnehmerInnen besteht bei innerbetrieblichen Aufstiegsprozessen. Im Rahmen einer jugendzentrierten Personalpolitik wird älteren Kräften der Aufstieg in höhere Positionen versagt und jüngeren Kräften infolge der noch immer gegenüber der älteren Belegschaft vorherrschenden Vorurteile der Vorzug gegeben wird, wodurch sich eine konstruktive Zusammenarbeit zwischen jüngeren und älteren ArbeitnehmerInnen negativ auswirken kann.
7.3 Diskriminierung bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Eine besondere Form der Altersdiskriminierung besteht darin, älteren Beschäftigten zu kündigen mit der Begründung, sie hätten mehr krankheitsbedingte Fehltage aufzuweisen als jüngere Kollegen. Wenn auch eine solche Kündigung vor dem Arbeitsgericht oftmals wegen Fehlens weiterer arbeitsrechtlicher Voraussetzungen rechtlich nicht stand hält, so wird durch den Hinweis im Vorfeld einer Kündigung ein Beschäftigter derart unter Druck gesetzt, dass er sich psychisch nicht mehr in der Lage fühlt, seiner Arbeitspflicht in vollem Umfange nachzukommen und auch keine rechtsanwaltliche Beratung und Unterstützung in Anspruch nimmt. Auch bei dem Abbau von Arbeitsplätzen infolge von Restrukturierungen, Rationalisierungsmaßnahmen und Outsourcing von Aufgaben werden ältere Beschäftigte unter Hinweis auf gestiegene Arbeitsintensität und psychischem Arbeitsdruck in den Vorruhestand und Altersteilzeit bis hin zur möglichen Verrentung gedrängt. Insofern stellt sich die Frage, wie die „Rente mit 67“ in der betrieblichen Praxis umgesetzt werden soll. Vielen Beschäftigten ist es gerade bis heute eben nicht möglich, aus den oben aufgeführten Gründen wie auch bei dem Vorliegen von körperlichen und psychischen durch die Arbeitsausübung entstandenen Beeinträchtigungen bis zur Vollendung des 65. bzw. des 67. Lebensjahres zu arbeiten.
7.4 Diskriminierung weiblicher älterer Arbeitnehmerinnen
Ältere Frauen erfahren in mehrfacher Hinsicht im Arbeitsleben Benachteiligungen trotz offizieller rechtlicher Gleichstellung. Frauen verdienen in der Mehrzahl bei gleichem Bildungsstand und gleicher Tätigkeit weniger als ihre männlichen Kollegen. Zum anderen verfügen Frauen häufig über geringere Bildungsabschlüsse und haben oft Mehrfachbelastungen wie Kinder- und Familienbetreuung zu bewältigen. In einem männlich orientierten Betriebsgefüge üben sie im Beruf untergeordnete und schlechter bezahlte Tätigkeiten aus. Durch den ILO-Diskriminierungsbericht „Gleichheit bei der Arbeit – den Herausforderungen begegnen“ 2007 /Link/ beabsichtigte die ILO (International Labour Organization - Internationale Arbeitsorganisation – Sonderorganisation der UN), die Aufmerksamkeit von Regierungen und Sozialpartnern auf diese Form der Diskriminierung hinzuweisen. Nach dem Bericht (Gender Wage Gap) beträgt das Lohngefälle in Deutschland zwischen Männern und Frauen um 20 %. Im Hinblick auf die bei älteren Arbeitnehmerinnen kumuliert auftretenden Benachteiligungen erklärte 1999 die deutsche Bundesregierung Gender Mainstreaming zum Leitprinzip des Regierungshandelns, um die Gleichstellung von Männern und Frauen zu verwirklichen. Um dieses Ziel zu erreichen, soll bei allen Prozessen und Abläufen festgestellt werden, ob Frauen und Männer gleich berücksichtigt werden und ob die Ergebnisse im gleichen Maß Chancen und Nutzen für beide Geschlechter bringen. Der Gender-Index liefert hierfür geschlechtsspezifische Daten, die allen bei diesem Prozess Beteiligten Informationen geben, um ein entsprechendes praxisbezogenes Handeln zu ermöglichen.
7.5 Mehrfachdiskriminierungen
Bei vielen älteren Arbeitnehmer/innen tritt eine Häufung von Benachteiligungen auf.
Ältere Menschen mit Behinderung stehen besonders im Focus der Personalverantwortlichen. Zum Einen sind die Betriebe nicht oder nicht im vollen Umfang bereit, behindertengerechte Arbeitsplätze zu schaffen. Das Sozialgesetzbuch Neun – Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen - (SGB IX, /Link/) soll diesen Menschen die gleichberechtigte Teilhabe am Leben in der Gesellschaft ermöglichen. Benachteiligungen sollen vermieden oder ihnen entgegengetreten werden. Die Träger der Leistungen zur Teilhabe können den Betrieben, die behinderte Menschen beschäftigen, Eingliederungszuschüsse und Zuschüsse für Arbeitshilfen im Betrieb gewähren, um den Arbeitsplatz der Behinderung entsprechend einzurichten durch eine sinnvolle Gestaltung der Räumlichkeiten oder eine Anpassung des Arbeitsgeräts, des Arbeitsrhythmus und der Aufgabenverteilung und der Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung. Von diesen Möglichkeiten wird seitens der Betriebe nicht ausreichend Gebrauch gemacht, um evtl. auftretenden betrieblichen Schwierigkeiten aus dem Weg zu gehen. Zum Anderen befürchtet man von vornherein Probleme bei evtl. auszusprechenden Kündigungen, die nur mit Zustimmung des Integrationsamtes des zuständigen Landschaftsverbandes erfolgen können. Mit den Regelungen des SGG IX und den Bestimmungen des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes, auf das noch besonders Bezug genommen wird, ist eine teilweise Verwirklichung der Gleichbehandlung von Behinderten in Beschäftigung und Beruf erfolgt.
Auch ältere homosexuelle Menschen erfahren aufgrund von heute immer noch bestehenden Vorbehalten ihnen gegenüber unberechtigte Benachteiligungen, die ihnen das Arbeitsleben unnötigerweise erschweren.
Besonderen Belastungen im Arbeitsleben sind ältere ausländische ArbeitnehmerInnen ausgesetzt. Gerade ausländische Kräfte wurden oftmals nur für ganz spezifische Arbeiten eingesetzt, ohne dass sie an besonderen Qualifizierungsmaßnahmen oder Maßnahmen zur Verbesserung ihrer Kenntnisse der deutschen Sprache teilnehmen konnten, um so den Anforderungen des Arbeitsmarktes in quantitativer und qualitativer Hinsicht zu entsprechen.
Zu dem Kreis der Mehrfachdiskriminierten zählen im überwiegenden Maße ältere Arbeitnehmerinnen. Sie haben schlechtere Aufstiegschancen und sind bedeutend weniger in Führungspositionen vertreten. Immer noch gibt es Probleme und Benachteiligungen bei dem Wiedereinstieg in den Beruf nach familienbedingter Unterbrechung. Frauen sind im Vergleich zu Männern zu einem weitaus größeren Anteil in Teilzeit beschäftigt, haben in der Folge geringere Bruttoentgelte, die sich zudem negativ bei ihrer Rentenberechnung auswirken. Ältere Teilzeitbeschäftigte erfahren oftmals Benachteiligungen, indem sie von betrieblichen Sozialleistungen wie z. B. einer betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen werden.
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